Según la OIT, la equidad de género implica un trato equivalente para los trabajadores hombres y mujeres, acorde con sus necesidades

Dixie Edith - Red Semlac.- Según la OIT, la equidad de género implica un trato equivalente para los trabajadores hombres y mujeres, acorde con sus necesidades. Según la OIT, la equidad de género implica un trato equivalente para los trabajadores hombres y mujeres, acorde con sus necesidades.

Reconocer las diferencias entre hombres y mujeres y aceptarlas es una condición esencial para eliminar las inequidades de género, a veces invisibles, que existen en espacios laborales y empresariales cubanos.

Esa conclusión resume muchas de las reflexiones del taller "La gestión del capital humano en la empresa con perspectiva de género", organizado la pasada semana en La Habana por especialistas de la Empresa de Gestión del Conocimiento y la Tecnología (GECYT).

El impacto de las inequidades de género en la salud del trabajo capitalizó una buena parte de los debates.

"Cuando llegué a mi empresa no había botas para mi talla. Usamos un calzado muy pesado y tenía que ponérmelo con una o dos tallas por encima de las que en realidad llevo. Me era difícil caminar y a veces perdía el equilibrio", relató Iris Conde, tecnóloga de un centro colector de petróleo.

Igual sucede con el uso de overoles diseñados pensando solo en trabajadores hombres. "Imagínate cuando, en una obra de excavación, el baño no tiene todas las condiciones, algo que ocurre con frecuencia, y una se tiene que quitar todo el overol, grande además, cada vez que tiene una necesidad", detalló Conde.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la equidad de género implica un trato equivalente para los trabajadores hombres y mujeres, acorde con sus respectivas necesidades. Puede incluir la igualdad de trato o un trato diferente, pero que sea considerado equivalente en cuanto a derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades, apuntó la doctora Ileana Hernández, de GECYT, en busca de definiciones conceptuales.

"Pero hoy en muchas empresas cubanas quizás se piensa en emplear a mujeres, o en respetar que se cumplan leyes como las de maternidad, y no se entiende que asuntos como desestimar el tallaje de la ropa de trabajo también suponen inequidades que pueden conducir a lamentables accidentes, y a frenar a eficiencia de las mujeres", aseveró a SEMlac la doctora Sara Artiles Visbal, especialista de GECYT y coordinadora del taller.

"Yo siempre digo que la empresa cubana está ciega a los debates de género, pese a tener una fuerte presencia femenina" precisó Artiles.

A Midialis Durán, directora de la Unidad Empresarial de Base de Industrias Locales en el municipio de Baracoa, en la oriental provincia de Guantánamo, a más de 900 kilómetros de la capital cubana, una oportuna consultoría de GECYT le permitió entender por qué muchas de sus trabajadoras se enfermaban, frecuentemente, del mismo padecimiento.

"En unos meses se habían repetido los certificados por inflamaciones pélvicas y hasta llegué a dudar del criterio médico; pero gracias a un levantamiento de riesgos que hicimos, desde la perspectiva de género, encontramos que la postura en la que trabaja la mayoría de las mujeres estaba provocando esa dolencia", explicó Durán a SEMlac.

Ese mismo diagnóstico indicó que los hombres ocupados en acciones constructivas estaban presentando más a menudo situaciones de bursitis (inflamación articular).

Las mujeres representan más del 42 por ciento de quienes trabajan en el sector estatal cubano, según cifras de la gubernamental Oficina Estatal de Estadísticas e Información (ONEI), y ocupan más de un tercio de los puestos de dirección en la isla.

Aunque varias investigaciones exponen la influencia del género en la salud y la sexualidad de las mujeres; o las sobrecargas en el ámbito doméstico, "son escasos los estudios nacionales que exploran las diferencias entre mujeres y hombres que realizan una profesión común", reconocía ya en 2007 la doctora Ileana Castañeda en su artículo "Reflexiones teóricas sobre las diferencias en salud atribuibles al género", publicado en la Revista Cubana Salud Pública.

La situación no ha variado mucho desde entonces, de acuerdo con los debates convocados por GECYT.

Los estilos de dirección y la organización de los flujos productivos también son esenciales a la hora de garantizar condiciones laborales equitativas entre hombres y mujeres en las empresas del país.

"Más que masculino, el estilo de dirección cubano resulta ineficiente e improductivo", reconoció la economista e investigadora Teresa Lara Junco, e instó a cambiar las preguntas en busca de caminos hacia relaciones laborales más democráticas.

¿Por qué si las jornadas de trabajo son de ocho horas, quienes dirigen deben permanecer en los centros laborales por más de 10? ¿Por qué se realizan reuniones de trabajo fuera de la jornada y en días de descanso? ¿Qué impide acudir a fórmulas de organización productiva como el teletrabajo para aprovechar mejor las capacidades de trabajadores y trabajadoras?, fueron algunas de las interrogantes formuladas durante la reflexión colectiva.

La psicóloga Rachel Alfonso Olivera, investigadora del Centro de Estudios para el perfeccionamiento de la Educación Superior (CEPES), de la Universidad de La Habana, es una de las estudiosas que reconoce el valor de las preguntas sobre el género y el empoderamiento de las mujeres, para abrir debates también a nivel individual.

"Esas preguntas nos obligan a reflexionar tanto sobre los modos particulares de ser nosotras mismas, de ponernos metas y exigencias, como de la estructura organizativa de las empresas", reconoció Alfonso durante uno de los foros promovidos por la lista de discusión Mujeres emprendedoras, un proyecto comunicativo desarrollado por el Servicio de Noticias de la Mujer de América Latina y el Caribe (SEMlac) y la Agencia Española de Cooperación para el Desarrollo (AECID).

Para la doctora Ileana Hernández, por ejemplo, la manera en que se organizan las capacitaciones en la mayoría de las empresas conspira contra la superación de las mujeres.

"Todavía la doble jornada es una realidad para ellas y si los horarios de los cursos se fijan fuera de la jornada laboral, muchas quedarán excluidas", sostuvo.

Hernández recomendó buscar metodologías alternativas de capacitación, como los cursos a distancia, para garantizar a las trabajadoras otras oportunidades de perfeccionamiento.

Además, exhortó a hacer un uso más efectivo y real de los convenios colectivos de trabajo, acuerdos de naturaleza jurídica que se establecen entre la administración y representantes sindicales para establecer las condiciones de trabajo, y el respeto a los derechos y deberes de ambas partes, en un centro laboral.

A menudo estos convenios se suscriben de forma automática, pero serían una buena herramienta para acordar sistemas de flexibilidad de la jornada laboral o el reconocimiento a permisos para trámites personales y familiares como consultas médicas, obligaciones escolares de hijas e hijos, entre otros, detalló.

Hernández destacó, además, la urgencia de realizar encuestas periódicas para conocer la opinión de trabajadoras y trabajadores sobre sus necesidades específicas, las medidas que se pretenden implementar en la empresa y las que ya existen en busca de determinar su real impacto.

"Preguntar, cruzar opiniones, permite encaminar los rumbos y los cambios", precisó.